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サービス残業、残業代請求などの労務問題に注力する顧問弁護士(法律顧問)

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年俸制の内容を変更することについての問題点

顧問弁護士(法律顧問)が扱う問題点について紹介しています。このブログでは、企業の顧問弁護士をしている者の立場から、日々接している法律問題のうち、一般的な情報として役に立ちそうなものをメモしています。ジャンルは幅広く扱っていますが、近時、未払いの残業代の問題などの労務問題が増えているので、そのような傾向を反映した形でのテーマのバラつきはあるかもしれません。


今回は、年俸制の内容を変更することについての問題点をいくつか考えてみます。年俸制とは、賃金を従業員の業績などに関する目標達成度を評価するなどして、年単位に設定する制度いうのが一般的な理解です。決定した年俸額につき社員の同意を得ている会社も多いです。まず、年俸額を決めたが、その後の期について降格・降職や職務内容の変更があった場合に、その年俸額を下げることはできるでしょうか。会社の賃金体系上、職位・職務内容と賃金テーブルが連動するような場合には、年俸額の変更も可能だと思われます。たとえば、等級により賃金の幅が決められている場合に、等級が変更されれば賃金額も変更されても問題ありません。ただ、職務内容に変更がない場合は、実質的には賃金自体の切り下げとなり、原則として許されません。また、職務内容に変更があっても、就業規則など、賃金額変更の根拠が必要であり、職務の変更そのものは賃金の減額の根拠にはなりません。では、いったん決まった年俸額を、業績不振などを理由に年度の途中で変更できるでしょうか。結論としては、業績不振などを理由に年度途中で年俸変更することは難しいと思われます。裁判例も、合意された賃金月額を契約期間の途中で一方的に引き下げるのは、賃金規則の改定内容の合理性の有無にかかわらず許されないと判断して、年度途中の年俸額引き下げを認めませんでした。それでは、年俸額に従業員が不服の場合(業績不振により前年より減額されたなど)に、会社が決定した年俸額を適用してよいでしょうか。結論としては、年俸額決定のプロセスについて就業規則に示し、不服申立制度を整備していなければ、従業員の合意なくして年俸額を決定することはできないと思われます。裁判例も、使用者と従業員との間で年俸額についての合意が成立しない場合、年俸額決定のための成果・業績評価基準、年俸額決定手続などが制度化されて就業規則等に明示され、かつ、その内容が公正な場合に限り、使用者に決定権があるとしています。そして、このような要件が充たされていない場合は、特別な事情がなければ、使用者に一方的な年俸額決定権はない旨、判断しました。では、就業規則に「年俸に残業代を含む」と明記すれば、年俸を越えた残業代を支払わなくても良いでしょうか。会社が、「年俸に時間外労働手当を含む」とした場合、年俸に含まれている時間外労働手当部分が、実際の時間外労働から計算された額を上回っていれば問題ありませんが、下回っている場合は差額を会社は支払わなければなりません。
 
以上、不明な点があれば、貴社の顧問弁護士にご相談ください。最近は、企業のコンプライアンスの重要性、すなわち、法律や規則などのごく基本的なルールに従って活動を行うことの重要性が高まっています。労働者から未払いの残業代を請求されるというサービス残業の問題を始め、企業にある日突然法律トラブルが生じることがあります。日頃からコンプライアンスを徹底するためにも、顧問弁護士を検討することをお勧めします。また、個人の方で、交通事故の慰謝料・示談不当解雇借金問題刑事事件などでお悩みの方は、弁護士にご相談ください。
 
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